Sichern: Weiterentwicklung und Qualifizierung

Wer das eigene Unternehmen weiterentwickeln oder sein Weiterbildungsangebot ausbauen will, sollte über aktuelle Trends informiert sein und sich über Entwicklungen in der Branche auf dem Laufenden halten. Es gilt, nicht nur konkrete Bedarfe seitens der eigenen Kundschaft, sondern auch gesamtgesellschaftliche Entwicklungen, Themen in der öffentlichen Diskussion und technische Innovationen im Blick zu behalten. Um sich einen ersten Überblick hierüber zu verschaffen, kann es sich lohnen, eigene Untersuchungen durchzuführen – etwa persönliche „Markt- und Trendforschungen“, in denen Kundinnen und Kunden nach anstehenden oder stattfindenden Veränderungen gefragt werden.

Oder es werden Plattformen, Forschungsergebnisse oder Magazine zu Rate gezogen, die sich mit aktuellen Trends beschäftigen. Hierzu zählen z.B. das Weiterbildungsmagazin managerSeminare, das in Sachen Qualifizierung die Nase vorn hat, oder Training aktuell, das über Methoden und Know-how in der Weiterbildungbranche auf dem Laufenden hält. Außerdem soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, LinkedIn und Xing sowie Marktforschungsstudien wie die Studie Weiterbildungsszene Deutschland des managerSeminare Verlags. Auf diesen Ergebnissen aufbauend kann in einem zweiten Schritt dann die Überlegung angestellt werden: In welche Richtung soll eine Weiterentwicklung zielen? Gilt es, das eigene Unternehmen auf einen neuen Kurs zu bringen (Business Development), die eigenen Kompetenzen auszubauen oder Know-how auszutauschen und Synergieeffekte zu schaffen?

Business Development: Weiterentwickeln und ausmisten!

Um sich als Trainings- oder Beratungsanbieter langfristig an einem dynamischen Markt zu positionieren, gilt es, die eigenen Geschäftsmodelle regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen. Erster Schritt hierfür ist, bestehende Geschäftsmodelle (inkl. Umgebung) zu analysieren und zu bewerten sowie Denkmuster zu hinterfragen. Sind meine Modelle noch wirksam? Lassen sie sich updaten oder verbessern? Können sie vielleicht komplett aussortiert werden? Das sind Fragen, die sich Trainer, Beraterinnen und Coachs von Zeit zu Zeit stellen sollten. Methoden, die dabei helfen können sind u.a. die Red- bzw. die Blue-Ocean-Strategie, die den Nutzen von Trainings, Beratungen und Coachings für Klienten bzw. Nicht-Klienten aufschlüsseln. Aber auch Beobachtungen aus dem Praxisalltag – sprich das Feedback von Klienten, sowie eigene Empfindungen – sollten mit in die Analyse einfließen. Neben Erkenntnissen zum Geschäftsmodell geben sie zusätzlich noch Aufschluss über die Selbstwirksamkeit sowie Mängel im eigenen Werkzeugkoffer.

Fragen sind hier u.a.:

• Welche Rückmeldungen gab es?
• Was ist mir besonders leicht von der Hand gegangen?
• Wo gab es Probleme?
• Was waren das für Probleme?

Weiterentwickeln: Brauchen meine Geschäftsmodelle ein Update?

Entscheidet sich ein Weiterbildungsanbieter im Anschluss an die Bestandsaufnahme für die Weiterentwicklung der eigenen Geschäftsmodelle, kann sich auch eine Beschäftigung mit Methoden wie Customer Thinking, Service Dominant Logic, Business Model Canvas oder Service Design Thinking lohnen. Anbieter, die mehr als eine Kundengruppe bedienen (etwa Führungskräfte in Unternehmen sowie einen Vertrieb für Trainingsmethoden für Führungskräfte in Unternehmen) sollten sich zudem mit „Multi-sided-Platforms“ auseinandersetzen, also mit Geschäftsmodellen, die mehrere voneinander abhängige Kundengruppen berücksichtigen. Es folgt die Entwicklung von Geschäftsmodellmustern, möglichen Szenarien sowie die Auswertung: Trägt das upgedatete Geschäftsmodell zur Wertsteigerung des eigenen Unternehmens bei?

Ausmisten: Sind meine Methoden und Themen noch angemessen?

Anders verhält es sich, wenn nach der Analyse feststeht: Die bestehenden Geschäftsmodelle sind in der Unternehmenswelt von heute nicht mehr wirksam, ihre Weiterentwicklung nicht sinnvoll oder nicht lohnenswert. Wer zu diesem Ergebnis kommt, sollte nicht lange fackeln, sondern kurzen Prozess machen. Manchmal lohnt es sich sogar, sich nicht nur von Geschäftsmodellen, sondern auch von veralteten Methoden oder sogar ganzen Zielgruppen zu trennen. Denn wer viel Altes aussortiert, hat mehr Platz für Neues.

In welchem Bereich soll ich mich weiterbilden?

Ein erfolgreicher Weiterbildner, eine erfolgreiche Weiterbildnerin ist jemand, der oder die bereits dort ist, wohin die Kunden wollen. Er – oder sie – ist der eigenen Kundschaft also einen Schritt voraus. Doch wie lässt sich dieser Vorsprung erarbeiten?

Doch es gibt eben nicht nur eine Anleitung, sondern viele verschiedene. Das liegt vornehmlich daran, dass die Tätigkeiten von Coachs, Beraterinnen und Trainern keine geschützten Berufe sind. Aus diesem Grunde definieren viele Verbände sogenannte Rollenbilder und Kompetenzmodelle (Ausbildungsrahmen), an denen sich Weiterbildner im Hinblick auf die eigene Aus- und Weiterbildung orientieren können. So beschreibt z.B. der BDVT vier Kernkompetenzen von Business-Trainerinnen und -Coachs, die es stetig auszubauen gilt und die zusammen die Handlungskompetenz des Weiterbildners ergeben.

Das sind:

• Fachkompetenz
• Methodenkompetenz
• Sozialkompetenz
• Persönlichkeitskompetenz

Wie sich diese Kompetenzen im Einzelnen zusammensetzen kann auf der Webseite des BDVT nachgelesen werden.

Der Deutsche Coaching Verband hat die verschiedenen thematischen Felder der Coaching-Qualifizierung hingegen folgendermaßen benannt:

• Fachkompetenzen
• Prozesskompetenzen
• Beziehungskompetenzen
• Selbstkompetenz

Dieser Vergleich macht deutlich: Im Kern ähneln sich die Anforderungen der Verbände, ganz deckungsgleich sind sie allerdings nicht. Daher ist es sinnvoll, sich nicht nur auf eine Quelle zu verlassen, sondern bei einem Qualifizierungsvorhaben mehrere Kompetenzmodelle zu Rate zu ziehen. Auch der Blick auf aktuelle Themen wie Digitalisierung, die eine Qualifizierung in neueren Bereichen wie beispielsweise Live-Online-Trainings notwendig machen, kann dabei helfen, den Weiterbildungs-Fokus zu legen.

Welche Qualifizierungsmaßnahmen gibt es?

Sind die Themen gefunden, in denen eine Weiterbildung erfolgen soll, gilt es, den richtigen – sprich: einen seriösen, möglichst zertifizierten – Anbieter sowie die passende Art der Weiterbildung zu finden. Besonders letzteres kann sich als schwierig erweisen, denn an Qualifizierungsformaten mangelt es nicht. Dazu zählen:

Welche lizenzpflichtigen Persönlichkeitsinstrumente gibt es?

Auch der Erwerb einer Lizenz für ein Persönlichkeits- und (Selbst-)Diagnose-Instrument kann sich für Trainer, Beraterinnen und Coachs lohnen. Eine solche Lizenz berechtigt dazu, das jeweilige Instrument im Rahmen des Trainings, Seminars oder Coachings einzusetzen, um eine bessere Selbsteinschätzung der Klienten oder Teilnehmenden im Hinblick auf Stärken, Schwächen und Verhaltensdispositionen zu erzielen bzw. das Verständnis für Zusammenarbeit und Aufgabenverteilung zu fördern. Da die wissenschaftliche Fundiertheit und die diagnostische Tiefe jedoch von Tool zu Tool stark variieren, ist es grundsätzlich ratsam, die Tools vor dem Einsatz zu prüfen, möglichst viele Informationen über sie einzuholen und sich dann für eines zu entscheiden, das den eigenen Ansprüche am ehesten genügt. Zu den Instrumenten mit der größten Verbreitung unter Trainerinnen, Beratern und Coachs gehören u.a.:

Trainer, Beraterinnen und Coachs, die mit dem Gedanken spielen, die Lizenz für ein solches Tool zu erwerben, sollten jedoch einiges beachten. Zum Beispiel gilt es, vor dem Einsatz eines solchen Verfahrens die eigene Analysefähigkeit zu schärfen sowie sich ein umfassendes psychologisches Know-how anzueignen, denn:

1. Die meisten „Ausbildungen“, die zum Einsatz von Persönlichkeitstools berechtigen, dauern ca. zwei bis drei Tage. In dieser kurzen Zeit ist es geradezu unmöglich, das entsprechende Wissen und die notwendigen Kompetenzen zu erwerben. Es handelt sich also eher um Zugangsberechtigungen bzw. Produktschulungen.
2. Die Schulungen sind nicht pluralistisch bezüglich Theorien, Modellen, Inhalten und Methoden, sondern beschränken sich auf die Darstellung eines Modells und eines Verfahrens. Es fehlt die Einordnung in den Gesamtkontext.
3. Häufig werden die Teilnehmenden nach ihrer Schulung Vertriebspartner. Das heißt, sie setzen den Fragebogen möglichst häufig ein und verdienen daran direkt und indirekt. Teilweise verpflichtet die Aufrechterhaltung der Zertifizierung sogar zu einer bestimmten Anzahl an Fragebogeneinsätzen. Im Rahmen der Zertifizierungs-Workshops erhalten die Teilnehmenden häufig auch Marketingunterlagen und Präsentationen. Dadurch wird ein produktorientiertes Denken der Trainerinnen und Coachs gefördert, das dazu führen kann, nicht von der jeweiligen Fragestellung aus offen und neutral nach Lösungen zu suchen, sondern von der vermeintlichen Lösung aus (dem Verfahren XY) ein Problem zu suchen – und somit die Interessen der Kundschaft aus den Augen zu verlieren.

Eine kritische Einordnung von Testverfahren in den Gesamtzusammenhang ist demnach unabdingbar. Vor allem ist es aber wichtig …

• ... zu wissen, was Persönlichkeit ist, welche Persönlichkeitsmodelle und -theorien es gibt und worin sie sich unterscheiden.
• ... zu wissen, wie sich Genetik, Epigenetik und Umwelt auf die Persönlichkeit auswirkt, wie veränderbar die Persönlichkeit ist und ob es geschlechts- oder kulturspezifische Persönlichkeitsausprägungen gibt.
• ... zu wissen, wie Persönlichkeit gemessen werden kann, was der Unterschied zwischen Typen- und Strukturtests ist, wie die Zuverlässigkeit eines Persönlichkeitsfragebogens überprüft werden kann und was Begriffe wie Itemvarianz, Fehlervarianz, Trennschärfe, Reliabilität und Validität bedeuten.
• ... zu wissen, welche Möglichkeiten der Auswertung es gibt, wie hoch die Wahrscheinlichkeit für Verfälschungen und Fehler ist und wie sich die Rückmeldung der Ergebnisse eines Testverfahrens auf die Feedbacknehmenden auswirken.

Wie kann ich meine Kompetenzen überprüfen und sichtbar machen?

Grundsätzlich ist es ratsam, die eigenen Kompetenzen von Zeit zu Zeit zu überprüfen und zu hinterfragen – vor allem, wenn man vornehmlich autodidaktisch unterwegs ist und informelle Lernmethoden vorzieht. Eine solche Überprüfung kann zum Beispiel mithilfe verschiedener Verfahren von GRETA (Grundlagen für die Entwicklung eines trägerübergreifenden Anerkennungsverfahrens für die Kompetenzen Lehrender in der Erwachsenen- und Weiterbildung) erfolgen. Diese Verfahren wurden im Rahmen des GRETA-Forschungs- und Entwicklungsprojektes entwickelt vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE), gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und unterstützt durch acht bundesweite Träger- und Berufsverbände der Erwachsenen- und Weiterbildung in Deutschland. Zu den Konzepten und Instrumenten gehören u.a.:

Das GRETA-Kompetenzmodell

Im Zentrum des Modells stehen die vier Kompetenzbereiche „Berufspraktisches Wissen und Können“, „Fach- und feldspezifisches Wissen“, „Professionelle Werthaltungen und Überzeugungen“ sowie „Professionelle Selbststeuerung“. Diese lassen sich wiederum in verschiedene Kompetenzfacetten aufspalten. Als Strukturmodell bildet das GRETA-Kompetenzmodell all das ab, was Lehrende in der Erwachsenenbildung wissen und können sollten. Es dient der eigenen Selbsteinschätzung.

Der GRETA-Reflexionsbogen

Er basiert auf dem GRETA-Kompetenzmodell und bietet Lehrenden Reflexionsfragen zur Motivation, zum Rollenverständnis, sowie zur Konzeption, zur Umsetzung und zur Nachbereitung von Angeboten. Auch der Reflexionsbogen dient vornehmlich der Selbsteinschätzung.