Als Odysseus zum Kampf gegen Troja aufbrach, übertrug er laut einer griechischen Sage die Erziehung seines Sohnes einem guten Freund namens Mentor. Sein Name wurde zum Synonym für den väterlichen Berater.
Was ist Mentoring?
Am grundlegenden Prinzip des Mentoring hat sich bis in die heutige Zeit nichts geändert: Eine lebens- und berufserfahrene, kompetente Person gibt ihre Erfahrungen an eine jüngere weiter, damit diese ihre eigenen Talente und Potenziale entwickeln und als Persönlichkeit reifen kann.
Mentoring-Programme werden in den USA bereits seit den 70er Jahren auf die Beine gestellt, um ausgewählte Nachwuchsführungskräfe zu fördern. Via Skandinavien und Großbritannien ist die Idee nach Deutschland gekommen und wird als Instrument der Personalentwicklung vor allem in Großunternehmen eingesetzt.
Mentoring beschränkt sich nicht allein darauf, dass sich die junge Führungskraft das Können des Mentors im Arbeitsalltag abschaut. Die Aufgabe des Mentors – und die eigentliche Stärke des Mentoring – besteht vor allem darin, den Mentee mit Spielregeln, Gepflogenheiten und der Unternehmenskultur vertraut zu machen, um ihm Tritte in Fettnäpfchen zu ersparen, die aus Unkenntnis und Unerfahrenheit resultieren. Es geht also vornehmlich um die Weitergabe von informellem Wissen, das dem Mentee hilft, sich schneller in der neuen Führungsrolle zurechtzufinden und die Position im Unternehmen zu festigen.
Mentoring ist daher immer eine längerfristige Begleitung on-the-job von in der Regel ein bis zwei Jahren. In regelmäßigen Gesprächen im Abstand von einigen Wochen erörtern Mentor und Mentee aktuelle berufliche Themen, behandeln Fragen zu Mitarbeiterführung und Verhandlungsstrategien oder erarbeiten Vorgehensweisen, mit denen der Mentee seine nächsten Ziele angehen kann.
Der Mentor fungiert als neutraler Berater und Vertrauensperson, der seinem Schützling in schwierigen Situationen oder vor wichtigen Entscheidungen persönlich zur Seite steht, ohne ihm natürlich die Verantwortung abzunehmen. Üblich ist auch, dass Mentees ihre Mentoren auf berufliche oder gesellschaftliche Veranstaltungen begleiten – nicht nur, um sich Tipps und den nötigen Schliff für das gesellschaftliche Parkett zu holen, sondern vor allem, damit sie ihr eigenes Kontaktnetz erweitern können.
Internes vs. externes Mentoring
Mentoring setzt ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen und wechselseitiger Wertschätzung voraus. Kommen Mentor und Mentee aus demselben Unternehmen (so genanntes internes Mentoring), sind einige Grundsätze zu beachten, damit sich die Beziehung in diesem Sinne entwickeln kann. Als Faustregel für interne Mentoren gilt, dass sie zwei Hierachiestufen über dem Mentee angesiedelt sein und aus einem anderen Unternehmensbereich kommen sollten. Der Chef, die Kollegen oder Mitarbeiter kommen daher nicht in Frage: Sie beraten in der Regel nicht uneigennützig. Der Mentee wird sich bei heiklen Themen wie den eigenen Schwächen oder Konflikten mit Kollegen kaum offen äußern können und wollen.
Ein entscheidender Baustein für erfolgreiches Mentoring ist daher das Matching, also das Zusammenstellen geeigneter Paare. Empfehlenswert ist es, Mentees und Mentoren in Einführungsworkshops auf ihre Rollen und Aufgaben im Mentoring vorzubereiten, dessen Gestaltung sowie die Chancen und Grenzen des Instruments aufzuzeigen. Zudem sollte das Mentoring-Programm vor seinem eigentlichen Auftakt im Unternehmen bekannt gemacht werden.
Besonderes Augenmerk gilt hier den Vorgesetzten der Mentees. Sie müssen verstehen, welche Ziele und Vorteile Mentoring hat, damit sie den Mitarbeiter im Verlauf unterstützen können. Befürchtungen in Bezug auf Vertraulichkeit und Loyalität müssen besprochen werden. Darüber hinaus muss den Vorgesetzten klar werden, dass der Mentor nicht ihr Nebenbuhler ist, der ihnen in Führungsaufgaben hineinredet – und im Mentee nicht der Konkurrent heranwächst, der ihnen zukünftig die Führungsrolle streitig machen will.
Konflikte dieser Art lassen sich erheblich reduzieren, wenn das Mentoring-Programm mit externen Partnern organisiert wird. So gibt es Initiativen, bei denen sich Unternehmen zusammenschließen, um Mentoren auszutauschen (wird auch als Cross-Mentoring bezeichnet). Als Außenstehender ist der Mentor frei von eventuellen internen Scheuklappen, er kann seinen Mentee unbefangener und ohne Rücksicht auf Empfindlichkeiten Dritter beraten. Der offene Austausch sorgt in der Regel auch dafür, dass die Vertrauensbasis zwischen Mentor und Mentee schneller wächst. Weiterer Vorteil: Beide Seiten gewinnen Einblicke in ein anderes Unternehmen. Gerade für Klein- und mittelständische Unternehmen mit einer geringen Personaldecke stellt externes Mentoring eine Alternative dar.
Wie Mentoring auch immer organisiert wird, fest steht: Mentoren sind auch nur Menschen. Sie haben nicht in jeder Situation den passenden Ratschlag parat, und besonders bei tiefgreifenden persönlichen Problemen sind sie nicht die richtigen Ansprechpartner. Professionell geschulte Coachs werden durch das Mentoring daher nicht überflüssig, Trainings und Coaching nicht ersetzt. Mentoring ist eher eine Ergänzung bei der Vermittlung von Erfahrungswissen und bei der persönlichen Stärkung von jungen Führungskräften.
Wer profitiert von Mentoring?
Von Mentoring profitieren nicht nur die Mentess, die durch die intensive Betreuung ihres Mentors motiviert werden, im Unternehmen zu bleiben. Mentoring trainiert auch die Mentoren: Durch die Beschäftigung mit Fragestellungen ihrer Mentees denken sie über ihren eigenen Führungsstil nach und trainieren sich im einfühlsamen Beraten. Unternehmen betreiben mit Mentoring wiederum eine effektive Form des Wissensmanagements. Arbeitsplatz- und unternehmensspezifisches Know-how wird durch internes Mentoring hierarchieübergreifend unmittelbar ausgetauscht.
